働き方改革について

働き方改革と一言で言われていますが、その内容は多岐に亘ります。内容によっては罰則規定もあり、早めの対応が求められます。

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時間外労働の上限規制　

2019年度（中小企業は2020年度）より、時間外労働の上限規制が厳格化されるとともに、労働時間の適正な把握が義務づけられます。現在、労働時間が規制時間を超えている事業所。又、勤怠管理が明確でない事業所は、業務の見直しなど、早めの対応が必要です。

同一労働同一賃金

正規と非正規の労働者の格差是正を基本とする制度です。社内における正規・非正規労働者の区分を明確にするとともに、賃金格差の根拠について明確にしておく必要があります。又、諸手当や施設の利用についても、再確認、見直しをしておく事が必要です。

勤務時間インターバル　

人材難の昨今、導入が新たな人材確保に有利に働く可能性があります。運用には注意が必要な面もありますが、検討の価値は高いと考えます。

テレワーク

労働時間の把握や情報漏洩に対するセキュリティ等、実際の運用には問題が多数・・・上手く導入できれば人手不足の解消に一役買える可能性はあり。

副業・兼業

厚労省のガイドラインでは、一律に副業を禁じ、懲戒対象とする事は難しくなる可能性が高い。但し、制度の方が追い付いていない面が多く（時間外手当は？労災の時は？・・等）モデル就業規則では副業届け出制度になっていますが、直ちに何らかの対応をとらなければならない物でも無いですが、人材登用等の面で有利になる局面は考えられます。

子育て・介護等との両立

子育てと仕事の両立について、『くるみん』・『プラチナくるみん』認定制度。現在は認知度も低くハードルは高い状況ですが、将来的に女性の就業者を増やしたり、男性の育児休暇の制度を積極的に進めるなら・・・。
また、育児介護休業法が2017年1月及び10月に改正されています。改めて内容確認と社内規定の見直しを。

障害者雇用について

障害者雇用促進法が改定され、雇用義務のある会社の規模が拡大されました　50人以上→45.5人以上(2018年度)→43.5人以上(2021年度までに引き上げ予定)

高齢者雇用について

60歳以上の希望者全員の再雇用義務年齢が引き上げられていきます。2019年度からは62歳までが義務となります。
また、有期雇用特別措置法の特例（継続雇用の高齢者等の無期転換申込権を発生させなくする特例）には、認定手続きが必要です。